Pracovněprávní vztahy (novelizováno k 1.1. 2001)

Pracovní právo upravuje společenské vztahy týkající se práce, v nichž na jedné straně vystupují lidé jako zaměstnanci a na druhé straně lidé a firmy (právnické osoby) jako zaměstnavatelé. Zaměstnanec a zaměstnavatel jsou vždy dvě rozdílné osoby. Zaměstnanec je ve výkonu práce závislý na zaměstnavateli.

Součástí pracovního práva však jsou i další společenské vztahy, např. vztahy vznikající mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli či vztahy mezi státními orgány (např. Úřady práce) a občany při zajišťování práce, při vyplácení podpor v nezaměstnanos­ti apod.

Některé případy práce vykonávané za mzdu se však nebudou řídit pracovním právem. Je to především činnost Policie, armády, Vězeňské služby, BIS a jiných státních složek. Tyto vztahy se řídí zvláštními zákony.

Nejzákladnějším pracovněprávním předpisem je zákoník práce (poslední novelizace s účinností od 1. ledna 2001). Zákoník práce nabyl účinnosti dnem 1. 1. 1966 a byl více než dvacetkrát novelizován. Po roce 1989 se jeho podoba přizpůsobovala potřebám tržní ekonomiky, soukromého podnikání, masivnímu nástupu fyzických osob jako zaměstnavatelů. Současně byl zajišťován soulad s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána.

Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.

1. ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

1.1 ZAMĚSTNAVATEL

Zaměstnavatelem může být fyzická či právnická osoba. U fyzické osoby nastává dosažením osmnácti let věku. V případě právnické osoby je tomu pak od okamžiku, kdy tato osoba jako právní subjekt začne platně existovat.

1.2 ZAMĚSTNANEC

Zaměstnancem může být pouze pracovněprávně způsobilá fyzická osoba. Její právní způsobilost vzniká dosažením věku 15 let. Den nástupu do práce však nesmí předcházet dni ukončení povinné školní docházky. Způsobilost žáků ukončujících povinnou školní docházku v pomocné škole před dosažením věku 15 let vzniká dnem ukončení povinné školní docházky, nejdříve však dnem dosažení věku 14 let.

Zaměstnanec může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne věku 18 let.

1.2.1 ZÁSADA ROVNOSTI

Novela zákoníku práce stanoví zásadu rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci při jejich přijímání do zaměstnání, v pracovních podmínkách, odměňování za práci, odborné přípravě i v možnostech povýšení, bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, sexuální orientaci, jazyk, víru a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnosti, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu.

Za diskriminaci se nepovažuje omezení, vyplývající z předpokladů pro výkon konkrétní práce. Zákon vymezuje případy, které se za diskriminaci nepovažují.

PRACOVNÍ A PLATOVÉ PŘÍLEŽITOSTI BEZ ROZDÍLU = stejná odměna za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Problematiku odměňování upravuje zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

ROVNOST PŘI PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ – zaměstnavatel je povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání, pracovní podmínky, odměňování za práci včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ NA PRACOVIŠTI, OCHRANA DŮSTOJNOSTI, ŠIKANA…

Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou dát zastoupit jinou FO nebo PO. K zastoupení na základě dohody je třeba písemná plná moc, v níž musí být uveden rozsah zástupcova oprávnění.

2. PRACOVNÍ POMĚR

Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu pro zaměstnavatele vykonávat.

2.1 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou v písemné formě ve dvou vyhotoveních. Pouze u pracovního poměru sjednaného na dobu kratší než jeden měsíc je povinen tak učinit jen v případě, kdy o to zaměstnanec požádá.

2.1.1 PRACOVNÍ SMLOUVA

Pracovní smlouva je nejčastějším právním základem vzniku pracovního poměru. Je to ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém se sjednávají základní podmínky výkonu práce.

Pracovní smlouva musí vždy obsahovat:

1. druh práce, na který je zaměstnanec přijímán (funkce),
2. místo výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinde určené místo),
3. den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr).

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah disposiční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci a aby se zaměstnanec mohl bránit, nedodržoval-li by zaměstnavatel pracovní podmínky.

Vhodné je také, když pracovní smlouva obsahuje ujednání i o dalších skutečnostech (způsobu odměňování, zkušební doba, doba trvání pracovního poměru, konkurenční doložka,…).

Prac. poměr může být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. O prac. poměr na dobu určitou se jedná, jestliže je v prac. smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Zákoník práce stanoví zákaz sjednání prac. poměru na dobu určitou s některými kategoriemi zaměstnanců (s absolventy SŠ, VŠ, mladistvými, zdravotně postiženými…). Neobsahuje-li prac. smlouva výslovně určenou dobu trvání prac. poměru, nebo nebyly-li dodrženy podmínky, které zákoník práce stanoví pro uzavírání prac. poměru na dobu určitou, považuje se prac. poměr sjednaný na dobu neurčitou.

Zkušební doba může být dohodnuta maximálně na tři měsíce. Tato doba je u některých druhů prací příliš krátká, např. u učitelů. V takových případech se obyčejně místo zkušební doby uzavírá nejdříve pracovní poměr na dobu určitou, např. na jeden rok. Pracovní poměr lze zrušit ve zkušební době i bez uvedení důvodu.

Pracovní smlouva vznikne v okamžiku, kdy se strany shodnou na jejím obsahu. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu v pracovní smlouvě.

2.1.1.1. PRACOVNÍ DOBA

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Směna je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Třísměnný provozní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ve třech směnách.

Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele; nepřetržitý provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu.

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Začátek, konec a rozdělení denní prac. doby stanoví zaměstnavatel. Prac. doba musí být rozvržena tak, aby mezi dvěma směnami měl zaměstnanec alespoň 12 h nepřetržitého odpočinku. Nepřetržitý odpočinek v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut v délce alespoň 32 hod.

Pracovní doba je nejvýše 40 hodin týdně a její délka se řídí charakterem pracoviště nebo věkem zaměstnanců (např. mladší 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně, max. 6 hodin týdně). Maximální týdenní pracovní doba pro období 7 dnů nesmí překročit 48 hodin (vč. práce přesčas).

Přestávky v práci – zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávky v práci se nebudou započítávat do pracovní doby.

max.

poznámky

pracovní pohotovost

400 h/rok

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší mzda (hodnotí se jako práce přesčas). Nedojde-li v pracovní pohotovosti k výkonu práce, tak se do pracovní doby nezapočítává.

práce přesčas

150 h/rok

max. 8 hodin týdně

noční práce

8 h /24 h po sobě jdoucích

Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí přesáhnout 8 hodin. Za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci (mezi 22. a 6. hodinou) odpracuje nejméně 3 hodiny.

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců.

Pružná pracovní doba: pracovní doba je rozdělena na základní pracovní dobu, jejíž délka je minimálně 5 hodin v každém pracovním dnu. Tento úsek je vložen do 2 úseků pružné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví vedoucí zaměstnanec tak, aby činil při stanovené 40 hodinové týdenní pracovní době nejméně 1 hodinu. Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám.

2.1.1.2 DOVOLENÁ NA ZOTAVENOU

Dovolená je tzv. placené volno, to znamená, že zaměstnanec v době dovolené pobírá náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Nástup dovolené zásadně určuje zaměstnavatel.

Na dovolenou má nárok zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval celý kalendářní rok a který v roce odpracoval alespoň 60 dnů. Jestliže prac. poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kal. roku, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené.

2.1.1.3 VÝMĚRA DOVOLENÉ

Základní výměra dovolené na zotavenou od 1. ledna 2001 je jednotná, a to 4-týdnní (kromě nepodnikatelských subjektů (nárok na 5 týdnů) a podnikatelských subjektů). Jednotná délka dovolené bude i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to osm týdnů.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.

2.1.1.4 ODSTUPNÉ A VÝŠE ODSTUPNÉHO

Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.

Na odstupné mají nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačním opatření k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v zákoníku práce.

Odstupné představuje minimálně dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj – při splnění podmínek – právní nárok.

2.1.1.5 MATEŘSKÁ A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ

Právo na rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů (i pěstounským), umožňující, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Zaměstnavatel je povinen poskytnout matce dítěte v rozsahu, o jaký požádá, rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené (mateřská dovolená se poskytuje pouze matce, v délce 28, popř. 37 týdnů). Otci dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout na jeho žádost rodičovskou dovolenou od narození dítěte po dobu, o kterou požádá (max. 3 roky).

Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však osm týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřská dovolená nemůže být kratší než 14 dnů a nemůže končit před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnancem trvale pečujícím o dítě mladší než tři roky výpovědí jen výjimečně. Těhotné ženy a ženy nebo muže pečující o děti ve věku osmi let lze vysílat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem.

Žena nebo muž má nárok na zařazení na původní práci a pracoviště.

2.1.1.6 NEMOCENSKÉ DÁVKY

Jsou to peněžní dávky, které zabezpečují pracovníka v době pracovní neschopnosti. Pracovník má nárok na tuto dávku, je-li zaměstnán nebo je v ochranné lhůtě, která trvá 42 kalendářních dnů od skončení zaměstnání.

Výše nemocenských dávek:

• první tři dny (kalendářní) – 50%,
• další dny 69% z hrubé průměrné denní mzdy.

Hrubá denní mzda se zjišťuje za předcházející 3 měsíce.

2.1.1.7 ZÁKAZ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI

Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

2.1.1.8 ZÁKAZ KONKURENCE A VYŠŠÍ ODSTUPNÉ

Zaměstnavatel může uvést do smlouvy závazek, podle něhož zaměstnanec nebude po stanovenou dobu (max. 1 rok po skončení pracovního poměru) vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele.

Odchodné = peníze, které může zaměstnanec dostat současně s odstupným. Tato výhoda však platí pouze pro vedoucí zaměstnance, u nichž pracovní poměr vznikl jmenováním či volbou. Podmínkou však je, že byla zároveň sjednána konkurenční doložka.

2.1.1.9 PRÁVO NA INFORMACE

Komunikaci se zaměstnavatelem zajišťují příslušné odborové orgány nebo rada zaměstnanců (tam, kde nejsou odbory), nebo zástupce pro BOZP (bezpečnost ochrany zdraví při práci; např. pověřený mistr při výrobě). Zaměstnanci mají právo na informace a projednání. Zaměstnanec je povinen informovat zaměstnavatele a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něho příslušný odborový orgán nebo rada zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance např. o: ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zamýšlených strukturálních změnách…

2.1.1.10 OCHRANA ZAMĚSTNANCE PŘED PROPOUŠTĚNÍM

Zaměstnavatel je před uskutečněním hromadného propouštění povinen včas, nejpozději 30 dnů před podáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců.

O zamýšlených opatřeních a záměrech je zaměstnavatel povinen rovněž písemně informovat příslušný úřad práce.

2.1.2 VOLBA

Volba je mimořádný způsob vzniku pracovního poměru. Připadá v úvahu jen u vedoucích zaměstnanců tam, kde to stanoví zvláštní předpis nebo stanovy organizací.

2.1.3 JMENOVÁNÍ

Jmenování je mimořádný způsob vzniku pracovního poměru. Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu a u vedoucích zaměstnanců, podřízených výše uvedeným vedoucím zaměstnancům.

Jednotlivé způsoby vzniku pracovního poměru se navzájem vylučují.

2.2 ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

Jestliže se zaměstnavatel (zpravidla právnická osoba) rozdělí, sloučí s jiným, zanikne jeho část apod., přecházejí práva a povinnosti z pracovního poměru na nového zaměstnavatele bez toho, aby bylo nutné končit a znovu navazovat pracovní poměry zaměstnanců. Zaměstnanci budou dále zaměstnáni stejnou prací ve stejném místě, jen u jiné firmy.

Jiné změny pracovního poměru:

1. Převedení na jinou práci je možné jen ve zvlášť závažných případech: dojde-li např. k živelné katastrofě a je třeba odstranit její následky, pokud zaměstnanec nesmí dosavadní práci vykonávat ze zdravotních důvodů, jestliže ztratí dočasně způsobilost k výkonu sjednané práce apod.
2. Přeložení k soustavnému výkonu práce do jiného místa je možné jen se souhlasem zaměstnance.
3. Pracovní cesta znamená, že zaměstnanec vykovává po časově omezenou dobu práci mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu, je-li tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě.

2.3 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Pracovní poměr může zaniknout výhradně způsoby uvedenými v zákoníku práce:

1. uplynutím sjednané doby, byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou
2. dohoda – může být uzavřena z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Lze ji uzavřít písemně i ústně. Vhodnější je forma písemná.
3. výpověď (ze strany zaměstnavatele i zaměstnance) – pracovní poměr končí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. Zaměstnavatel musí výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou. Jestliže dává výpověď zaměstnanci z tzv. organizačních důvodů, musí navíc zaměstnanci vyplatit odstupné. Dává-li výpověď zaměstnanec, stačí, když ji napíše, podepíše a doručí zaměstnavateli. Výpovědní doba běží od prvního dne následujícího měsíce.
4. okamžité zrušení – musí být vyhotoveno písemně, musí v něm být uveden důvod a musí být druhé straně doručeno. Zákon práce takový způsob skončení připouští jen výjimečně.
5. zrušení ve zkušební době – může ukončit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel; nemusí být udán důvod. Musí být provedeno písemně a doručeno druhé straně alespoň 3 dny předem.
6. smrt zaměstnance (pouze zaměstnance; dojde-li k úmrtí zaměstnavatele, jakožto fyzické osoby, pracovní poměr nezaniká, přechází na dědice)
7. vyhoštění nebo zákaz pobytu u cizinců

2.4 ODPOVĚDNOST ZA ŠKODU

Zaměstnanec bude zaměstnavateli odpovídat za škodu, kterou mu způsobí při plnění prac. úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (manko) a za ztrátu svěřených předmětů.

Zaměstnavatel bude zaměstnanci odpovídat za škodu, pokud mu vznikne při plnění prac. úkolů nebo v přímé souvislosti s ním v důsledku porušení právních povinností. Zaměstnavatel bude dále odpovídat i za škodu vzniklou zaměstnanci prac. úrazem nebo nemocí z povolání, za škodu na odložených věcech a při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli.

3. ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE

Za každou práci konanou v pracovním poměru musí být zaměstnanci poskytnuta odměna. Výše odměny se sjednává v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě. Není-li takto určena, rozhoduje o její výši zaměstnavatel sám.

Rozeznáváme čtyři druhy odměn za práci:

1. mzda za práci konanou v pracovním poměru u zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelé,
2. plat za práci konanou v pracovním či služebním poměru u zaměstnavatelů, kteří nejsou podnikatelé (Policie, armáda,…),
3. plat zaměstnanců některých státních orgánů (soudci, ústavní činitelé,…),
4. odměnu za práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Mzda se vyplácí měsíčně pozadu v předem stanovených výplatních termínech, v pracovní době a na pracovišti. Mzda se vyplácí zásadně zaměstnanci do vlastních rukou. Ze mzdy je možno srazit jen částky výslovně uvedené v zákoně (záloha na daň z příjmu, částky zdravotního a sociálního pojištění,…).

Mzda nesmí být nižší než minimální mzda stanovená zvláštním nařízením vlády.

4. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRAC. POMĚR

Je to doplňkový výkon práce a používá se tam, kde není možné práci vykonávat v pracovním poměru (např. kvůli omezenému množství práce).

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze uplatnit ustanovení o pracovním poměru.

Dohody o pracích konaných mimo prac. poměr:

1. dohoda o pracovní činnosti – sjednává se na opakující se činnost, kterou nemohou vykovávat zaměstnanci v pracovním poměru, protože nemají potřebnou kvalifikaci. Rozsah prací nesmí překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dohoda musí být písemná, a musí obsahovat druh činnosti, den nástupu, místo výkonu a odměnu za práci.
2. dohoda o provedení práce – uzavírá se na jednorázové činnosti – předmětem dohody je výsledek práce, nikoliv práce sama. Rozsah těchto prací nesmí přesáhnout 100 hodin v kal. roce. Dohoda nemusí být písemná.

Odměňování prací konaných na základě těchto dohod není nijak regulováno. Odměna za práci je tedy věcí dohody.

5. BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

Hlavním cílem je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci.

Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění. Zaměstnavatel je např. povinen: nepřipustit, aby zaměstnavatel vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotnímu stavu, zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy…

Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zaměstnanec je zejména povinen:

• účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem a podrobit se ověření jejich znalostí,
• podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními předpisy,
• dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, s nimiž byl řádně seznámen a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele,
• dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a tato svévolně neměnit a nevyřazovat z provozu,
• nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat po jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích, kde pracují také nekuřáci,
• oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které by mohly ohrozit, a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování; bezodkladně oznamovat svému nadřízenému svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí a pracovní úraz jiné osoby, jehož byl svědkem a spolupracovat při vyšetřování jeho příčin,
• podrobit se na pokyn vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Je stanoven přímý zákaz kouření na pracovištích, kde pracují také nekuřáci.